Šta je to
Zakon o radu ovu situaciju opisuje kao prestanak potrebe za radom zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. To nije disciplinski otkaz niti sporazumni raskid: poslodavac mora da se osloni na stvarnu potrebu za smanjenjem i da poštuje poseban postupak. Kolektivni ugovor, pravilnik ili ugovor o radu mogu dati povoljnija prava, ali ne i prava nepovoljnija od zakona.
Zašto je tema postala važna
Tema je ponovo došla u fokus posle izveštaja N1 o Srbija Kargu. Medij je, pozivajući se na dvojicu radnika iz Niša, javio o više od 350 otkaza; sagovornici su rekli da su rešenja dobili 3. avgusta i da nisu videli objašnjenje kriterijuma izbora. U istom tekstu nema odgovora kompanije na pitanja N1. Te tvrdnje same ne utvrđuju da li je postupak bio zakonit, ali objašnjavaju zašto su dokumenta i kriterijumi važni.
Kada je potreban program i šta mora da sadrži
Poslodavac mora da donese program rešavanja viška zaposlenih ako će u 30 dana prestati potreba za radom najmanje 10 ljudi kod poslodavca sa 21–99 zaposlenih na neodređeno vreme, 10% kod 100–300 takvih zaposlenih ili 30 kod poslodavca sa više od 300. Program je obavezan i za najmanje 20 zaposlenih u 90 dana, bez obzira na ukupnu veličinu poslodavca. On mora da navede razloge, broj i strukturu pogođenih ljudi, kriterijume izbora, mere za novo zapošljavanje, socijalno-ekonomsku podršku i rokove otkaza.
Uloga sindikata i službe zapošljavanja
Pre donošenja programa poslodavac sa reprezentativnim sindikatom i nacionalnom službom za zapošljavanje radi na merama za novo zapošljavanje. Predlog programa se njima dostavlja radi mišljenja i predloga: sindikat ima 15 dana, a služba za zapošljavanje u istom roku predlaže kako da se otkazi spreče ili smanje, ljudi prekvalifikuju ili ponovo zaposle. Poslodavac mora da razmotri predloge i da o svom stavu obavesti te strane u roku od osam dana.
Rešenje, otpremnina i zaštita
Pre prestanka ugovora po ovom osnovu poslodavac mora da isplati otpremninu. Zakonski minimum je jedna trećina mesečne zarade za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca; kolektivni ugovor ili ugovor o radu mogu dati više. Kao kriterijum se ne sme koristiti odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva ili nege deteta. Posle ovakvog otkaza poslodavac po pravilu ne sme da zaposli drugo lice na istim poslovima tri meseca; ako se potreba pojavi ranije, prednost ima otpušteni zaposleni.
Kako se može osporiti
Zaposleni koji smatra da mu je pravo povređeno rešenjem ili samim postupkom može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu. Uz pisano ovlašćenje zaposlenog spor može pokrenuti predstavnik njegovog sindikata. Praktično je važno sačuvati rešenje, dokaz o datumu prijema, obračun otpremnine, ugovor o radu i primenljivi kolektivni ugovor: oni omogućavaju poređenje konkretnog slučaja sa opštim pravilima.
Šta ostaje otvoreno
Ovo objašnjenje daje opšta pravila i ne utvrđuje zakonitost pojedinačnog otkaza. Za slučaj Srbija Karga javno ostaju otvorena najmanje pitanja o tačnom broju pogođenih ljudi, postojanju i sadržaju programa, primenjenim kriterijumima, visini otpremnina i stavu kompanije. Za konkretnu ocenu mogu biti važni i kolektivni ugovor, unutrašnji akti i dokumenta koja nisu objavljena.