Что это такое
Закон о труде называет такую ситуацию «прекращением потребности в работе» из-за технологических, экономических или организационных изменений. Это не дисциплинарное увольнение и не соглашение сторон: работодатель должен опираться на реальную потребность в сокращении и соблюдать отдельную процедуру. Более выгодные условия могут быть установлены коллективным договором, правилами работодателя или трудовым договором, но они не могут быть хуже закона.
Почему это стало важным
Тема вновь стала заметной после репортажа N1 о Srbija Kargo. Издание со ссылкой на двух работников из Ниша сообщило о более чем 350 увольнениях; собеседники сказали, что получили решения 3 августа и не увидели объяснения критериев выбора. В том же материале нет ответа компании на запрос N1. Эти сообщения сами по себе не устанавливают, была ли процедура законной, но объясняют, почему важны документы и правила отбора.
Когда нужна программа и что в ней должно быть
Работодатель обязан принять программу решения избытка работников, если за 30 дней сокращение затронет не менее 10 работников у работодателя с 21–99 постоянными работниками, 10% при 100–300 постоянных работниках или 30 при более чем 300. Программа также обязательна при сокращении не менее 20 работников за 90 дней независимо от общей численности. В ней должны быть причины, число и профиль затронутых людей, критерии отбора, меры по новому трудоустройству, социально-экономическая поддержка и сроки увольнений.
Роль профсоюза и службы занятости
До принятия программы работодатель работает с представительным профсоюзом и национальной службой занятости над мерами нового трудоустройства. Проект программы направляется им для мнения и предложений: у профсоюза есть 15 дней, а служба занятости в тот же срок предлагает, как предотвратить или сократить увольнения, переобучить людей или помочь с новым трудоустройством. Работодатель должен рассмотреть эти предложения и сообщить свою позицию в течение восьми дней.
Решение, выходное пособие и защита
До прекращения договора по этому основанию работодатель обязан выплатить выходное пособие. Минимум — одна треть месячной зарплаты за каждый полный год работы у этого работодателя; коллективный договор или контракт могут дать больше. В качестве критерия нельзя использовать отсутствие из-за временной нетрудоспособности, беременности, отпуска по беременности и родам или ухода за ребёнком. После такого увольнения работодатель обычно не может нанять другого человека на те же работы три месяца; если потребность появится раньше, преимущество имеет уволенный работник.
Как можно оспорить
Работник, который считает, что его право нарушено решением или самой процедурой, может обратиться в компетентный суд в течение 60 дней со дня вручения решения либо со дня, когда узнал о нарушении. По письменному уполномочию работника спор может начать представитель его профсоюза. Практически важно сохранить решение, доказательство даты его получения, расчёт пособия, трудовой договор и применимый коллективный договор: именно они позволяют сопоставить конкретный случай с общими правилами.
Что остаётся открытым
Эта заметка объясняет общие правила и не определяет законность конкретного увольнения. Для случая Srbija Kargo публично остаются открытыми как минимум вопросы о точном числе затронутых людей, существовании и содержании программы, применённых критериях, размере пособий и позиции компании. Для конкретной оценки также могут иметь значение коллективный договор, внутренние акты и документы, которые не опубликованы.